Мазмун

• Кадамдар
• 3төн 1 бөлүк: Эмгек шарттарын жакшыртуу
• 3төн 2 бөлүк: Жумушка алуу стратегиясын өркүндөтүү
• 3 -жылдын 3 -бөлүгү: Кармоо чаралары
• Кеңештер
• Эскертүүлөр

Иш дүйнөсүндө кызматкерлердин көп алмашуусу негизги көйгөй болуп саналат. Экономикалык изилдөөлөр көрсөткөндөй, кээ бир тармактарда бир кызматкерди табуу, окутуу жана жалдоо алардын жылдык эмгек акысынын бештен бир бөлүгүн түзөт. Эгерде товар жүгүртүү өтө жогору болсо, анда компания олуттуу чыгымдарга дуушар болот, алар өзүн актай албайт. Эмгек шарттарын жакшыртуу, жумушка алуу стратегияларын өркүндөтүү жана кызматкерлерди кармоо үчүн уюмуңузду оптималдаштыруу менен сиз жүгүртүүнү минимумга чейин кармап турасыз.

Кадамдар

3төн 1 бөлүк: Эмгек шарттарын жакшыртуу

1. 1 Көбүрөөк төлөңүз (же кызматкерлерге эмгек акыны кантип жогорулатууну үйрөтүңүз). Эгерде сиз өзүңүздүн жумушчуларыңызга атаандаштарыңызга караганда көбүрөөк акча төлөсөңүз, анда сиздин компанияда кызматкерлердин алмашуусу байкалбайт. Эмгек акынын жогорулашынын кошумча пайдасы - бул сиздин кызматкерлердин жоопкерчилигинин диапазонун кеңейтүүгө мүмкүндүк берет - жогорку акы төлөнүүчү кызматкерлердин иштөөгө жана кошумча милдеттенмелерди алууга стимулу бар; Башка жагынан алганда, аз маяна алган кызматкерлер дайыма алар иштеген компанияга лоялдуу боло бербейт.
   • Эмгек акыны көтөрүүгө акчаңыз жок болсо, чыгармачылык менен алектениңиз. Мисалы, кызматкерлерге компаниянын акцияларын сатып алууну сунуштаңыз; бул узак мөөнөттүү келечекте кызматкерлердин кирешесин жогорулатуунун арзан жолу. Компаниянын акцияларына ээ болуу менен, кызматкерлер компаниянын кирешесин көбөйтүүгө жана акциялардын баасын жогорулатууга аракет кылышат.
2. 2 Жарнамалоо. Кызматкерлери эмгеги сыйлыкка ээ болгондо жакшы көрүшөт. Эреже катары, кызматкерлердин көбү материалдык гана эмес (эмгек акы, бонустар, үлүштөр), бирок материалдык эмес сыйлыктарды да күтүшөт. Бул жерде ийгиликтүү кызматкерлердин карьералык тепкичке көтөрүлүшү көбүнчө материалдык эмес сыйлык болуп саналат (аларды жогорку кызматка дайындоо менен сиз алардын жоопкерчилигин жогорулатасыз). Эң төмөнкү кызматтан жетекчилик кызматка чейин көтөрүлгөн кызматкер сиздин компанияга көбүрөөк ишенимдүү болот.
   • Кызматкерлерге кызматтан көтөрүлүүнү жөн эле убада кылуу жетиштүү эмес - аларга мындай көтөрүлүүгө кантип жетише аларын түшүндүрүп берүү маанилүү. Эгерде сиз муну сиздин кызматкерлерге жеткире албасаңыз, жылына бир же эки жолу карьераны өнүктүрүү боюнча консультантты чакырып, кызматкерлер менен тиешелүү маселелерди талкуулаңыз.
   • Компанияңыздагы адамдарды сырттан эмес, жетекчилик кызматтарга дайындоого аракет кылыңыз. Эгерде сиз мындай кызматкерлерди жетекчилик кызматтарга жалдап жатсаңыз, сиздин компанияңызда көп жылдык тажрыйбасы бар компетенттүү кызматкерлер бар болсо, анда компаниянын кызматкерлери сизди алардын кызматка көтөрүлүшүнө кызыкдар эмес деп ойлошу мүмкүн.
3. 3 Жумушуңуздун салмагын теңдеңиз. Эгерде сиздин кызматкерлердин жумушу стресстүү, кайталануучу же өтө оор болсо, анда сиздин кызматкерлер анча чоң эмес жумуш жүктөмү бар компанияларга кетет. Эч качан жумушчуларыңызды чарчаганга чейин иштөөгө мажбурлабаңыз - бул башка жумушка массалык түрдө өтүүнүн биринчи себеби. Бул финансылык жактан да эффективдүү эмес - оор жүктөлгөн кызматкерлерге көбүрөөк эмгек акы төлөнүшү керек.
   • Статистика көрсөткөндөй, ашыкча иштеген кызматкер эмгек өндүрүмдүүлүгүнүн кескин төмөндөшүн көрсөтөт (кээ бир учурларда эмгек өндүрүмдүүлүгү жумуш көлөмү алда канча жеңил болгон кызматкерден төмөн түшөт). Кээ бир изилдөөлөр көрсөткөндөй, өтө узак болгон жумуш убактысы милдеттерге көбүрөөк убакыт бөлүүгө алып келет (нормалдуу жумуш жүктөмү бар жумушчуларга салыштырмалуу), начар көндүмдөр (сынчыл же чыгармачыл ой жүгүртүүнү талап кылат) жана дагы каталар. жеке жашоо.
4. 4 Бонустарды сунуштаңыз. Барган сайын, жумуш издегендер эмгек акынын деңгээлине эле эмес, ден соолук камсыздандыруусу, акциялардын опциондору, корпоративдик пенсиялык варианттар сыяктуу сунушталган жеңилдиктерге же башка жеңилдиктерге карашат. Кызматкерлерге бул жеңилдиктер жана артыкчылыктар менен камсыз кылуу менен, сиз компанияңыздагы жумушту жагымдуу кылып, кызматкерлердин алмашуусун азайтасыз. Компанияңыздын жөлөкпулдар пакетин үзгүлтүксүз карап туруңуз (жок дегенде жылына бир жолу).
   • Атаандаштарыңыз кызматкерлерге кандай артыкчылыктарды жана артыкчылыктарды сунуштай турганын билип алыңыз. Эгерде алардын жөлөкпулдары берешен жана баалуу болсо, анда алар сиздин эң мыкты кызматкерлерди азгырышат.
   • Жакшы ден соолук камсыздандырууну сунуштоо менен, сиз компанияңыздагы жумушту өзгөчө жагымдуу кылып, кызматкерлердин алмашуусун азайтып, жалдоону жеңилдетесиз. Мындан тышкары, сиздин кызматкерлер үчүн жакшы ден соолук камсыздандыруусуна ээ болуу - бул узак мөөнөттүү келечекте пайдалуу инвестиция, анткени дени сак кызматкерлер натыйжалуу кызматкерлер.
5. 5 Кызматкерлердин ортосундагы достукка, баарлашууга жана эмоционалдык жакындыкка үндөңүз. Жумуш сиздин кызматкерлер үчүн зеригүү же жек көрүү булагына айланбасын. Тескерисинче, иш чөйрөңүздү достукка айлантыңыз. Кызматкерлер баарлашууга, тамашага жана жылмаюуга ачык болушу керек (албетте, бул алардын ишине тоскоолдук кылбаса).
   • Эгерде сиздин кызматкерлер жабык көрүнүп, эмоцияларын кармап жаткандай сезилсе, алардын көңүлүн көтөрө турган бир нерсе кылууга аракет кылыңыз. Мисалы, жумуштан кийин барга же киного чогуу баруу же оюн ойноо - кызматкерлердин ортосундагы мамилени куруунун эң сонун жолу (муну айына бир же эки жолу кылсаңыз да).
6. 6 Кызматкерлериңизге ыйгарым укук бериңиз (жоопкерчилик). Адамдар өз жумушунун мааниси чоң экенин билишкенде, алда канча жакшыраак иштешет (бул жөнөкөй постулатты көбүнчө мыкты лидерлер деле көз жаздымда калтырышат). Мисалы, ким эң жакшы иштээрин ойлоп көрүңүз: минималдуу жоопкерчилик менен почта кызматкери же башка адамдардын жашоосун башкарган кардиохирург? Кызматкерлерге кичинекей тапшырмаларды берип жатканда, кызматкерлер муну маанилүү жана жооптуу тапшырмалар катары сезе тургандай кылып жасаңыз. Эгерде кызматкерлер компаниянын ийгилиги үчүн өз эмгеги маанилүү экенин түшүнүшсө, анда алар жакшыраак иштөөгө түрткү алышат.
   • Кызык жери, кызматкерлердин жоопкерчилигин жогорулатуучу жоопкерчиликтерди кошуу менен, сиз аларга жумушту жагымдуу кыла аласыз. Ошентсе да, бул учурда, кызматта эффективдүү кызматкерди жылдырууга даяр болуңуз (бир аз убакыттан кийин) - эч ким акы албастан жогорулатылган милдеттерди чечүүнү каалайт.

3төн 2 бөлүк: Жумушка алуу стратегиясын өркүндөтүү

1. 1 Тандалма жумушка алуу. Көпчүлүк бизнес -эксперттер кызматкердин алмашуусун азайтуунун эң жакшы жолдорунун бири - бул бош орунга дал келген адамды дароо жумушка алуу экенине кошулушат. Туура көндүмдөргө жана инсандык сапатка ээ болгон кызматкерди тандоо алардын тезирээк үйрөнүүсүн, жакшыраак аткарышын жана эң башкысы, өз ордун туура сезүүсүн камсыздайт. Төмөндө туура талапкерлерди тандоо үчүн эң маанилүү критерийлер:
   • Skills. Талапкер сиздин компанияңызга пайда келтирүү үчүн керектүү көндүмдөргө ээби?
   • Интеллект. Талапкердин стресстик шарттарда иштөө үчүн акыл -эс жөндөмү жана таланты жетиштүүбү?
   • Жеке мүнөздөмөлөр. Талапкер сиздин корпоративдик маданиятка туура келеби?
   • Милдеттер. Адам өзүнө жүктөлгөн милдеттерди аткара алабы?
2. 2 Кызматкерлер менен сүйлөшүңүз. Сиз (же башка квалификациялуу адам) ар бир кызматкер менен жолугуп, алардын жумушунда эмнеси жакканын жана эмнесин жактырбаганы жөнүндө сүйлөшкөн кызматкерлердин үзгүлтүксүз сурамжылоолору, кызматкерлердин маанилүү экенин сезип, жумушундагы көйгөйлөрү тууралуу билүүнүн эң сонун жолу. . Эгерде сиз мындай сурамжылоо жүргүзө албасаңыз, жалдоочу агенттиктен профессионал жалдаңыз.
   • Мындай сурамжылоолор жаңы идеялардын булагы катары кызмат кыла алат. Мисалы, эгерде кайсы бир кызматкер жумуш күнү бою өзүнүн столунда отуруудан чарчаса жана столдо туруп иштей турган столду коюуну сунуштаса, муну жасаңыз; кызматкер бактылуу болот, жана бул сизге абдан арзан болот.
   • Бул сурамжылоолорду жумушчуларыңызды сындоо үчүн эле колдонбоңуз - алар сизди сындашы керек. Кызматкерлердин акылга сыярлык талаптарын угууга даяр болуңуз.
3. 3 Кызматкерлерди жумуштан кетирүү маеги. Эң мыкты компаниялар деле кызматкерлерин таштап кетишет.Бул учурду кызматтан кеткен кызматкер менен ачык сүйлөшүү үчүн колдонуңуз. Бизнес эксперттери кээ бир кызматкерлер бул баарлашууда ачык сүйлөөрүн, ал эми башкалары жакшы маалымдамаларды алуу үмүтүндө жетекчиликти же уюмду сындагысы келбегенин аныкташты. Кандай болбосун, жумуштан кетүү кызматкери менен сүйлөшүү - бул сиздин компанияңызда эмне бар экенин билүү жана кемчиликтерди жоюу үчүн акыркы мүмкүнчүлүк. Бул жерде пенсиядагы кызматкерден сурасаңыз болот:
   • "Жумушуңуздун эң жакшы көргөн / эң жактырбаган жагы кайсы?"
   • - Сизге өз милдетиңизди так аткарууга тоскоол болгон бир нерсе барбы?
   • "Биздин компания сиз жумушта туш болгон көйгөйлөрдөн кантип кача алат?"
   • - Кандай өзгөртүүлөрдү киргизүүнү сунуштайсыз?
4. 4 Кызматкерлердин көйгөйлөрүн такай иликтеп, баа бериңиз. Кызматкерлерден жакпаган нерселерди сурап коюу жетишсиз - сиз компаниянын көйгөйлөрүн чечип, кызматкерлерге билдиришиңиз керек. Эгерде сиздин кызматкерлериңиз алардын комментарийлери жана сунуштары аткарылып жатканын көрүп жатса, анда алар угулуп жатканына жана алардын пикири компаниянын иштөө ыкмасына маанилүү экенине ишенет.
   • Мисалы, эгерде көптөгөн кызматкерлер өздөрүнүн иши бүтүндөй компаниянын өнүгүшүнө кандай таасир этерин түшүнүшпөсө, ай сайын командалык жолугушууларды уюштуруп, анда ар кайсы бөлүмдөрдүн кызматкерлери бири -бири менен сүйлөшүп, уюмдун айрым бөлүктөрүнүн иши анын ийгилигине кандай таасир этерин түшүнүшөт.

3 -жылдын 3 -бөлүгү: Кармоо чаралары

1. 1 Жетекчилердин квалификациясын жогорулатуу. Кээде кадрлардын көп алмашуусу бүтүндөй компания үчүн эмес, анын айрым бөлүмдөрүндө (бөлүмдөрүндө) көйгөй жаратат. Бул учурда, себеби компаниянын саясатында (мисалы, эмгек акынын деңгээли же иш графиги) же бөлүмдүн (бөлүмдүн) жетекчисинин башкаруу стилинде жашырылышы мүмкүн. Андай болсо, көйгөйлүү бизнес бөлүмдөрүндө менеджерлерди кайра даярдоону карап көрүңүз (аларды иштен кетирүүдөн жана алмаштырууну издегенге чейин). Жетекчиликти өнүктүрүү курсунун баасы, адатта, жогорку акы төлөнүүчү жетекчилик кызматка жаңы жогорку квалификациялуу кызматкерди табууга кеткен баадан бир топ аз.
   • Кээ бир бизнес -эксперттердин айтымында, кызматкерлердин токтоосуз көзөмөлчүлөрү алардын эмгек канааттануусуна эмгек акынын деңгээлине, жумуш графигине же жеңилдиктерге караганда көбүрөөк таасир этет. Кандай болбосун, эффективдүү менеджерлер компаниянын ийгилиги үчүн абдан маанилүү, андыктан аларды окутууга инвестиция салуу менен сиз кызматкерлердин алмашуусун кескин түрдө азайта аласыз.
2. 2 Канааттанбаган кызматкерлер үчүн башка кызматтарды издеңиз. Кээде жакшы адамдар кылган ишине ылайыктуу эмес (жана натыйжасыз көрүнөт). Мындай кызматкерлердин жеке сапаттары жана көндүмдөрү, эгер сиз аларды тийиштүү кызматтарга өткөрүп берсеңиз, сиздин компанияга пайдалуу болушу мүмкүн. Андыктан, мындай кызматкерлерди жумуштан кетирүүгө шашылбаңыз, болбосо сиздин компанияңызда компетенттүү кызматкер бар болсо, жаңы адамды табуу чыгымдарын тартууга туура келет.
   • Эгерде сиз кызматкерди башка кызматка которуп жатсаңыз, аны ошого жараша тапшырыңыз. Ал начар иштеп жатканын жана башка милдеттерге ылайыктуу болушу мүмкүн экенин айтпаңыз. Тескерисинче, ошол адамдын ишинин оң жактарына көңүл буруңуз жана алар үчүн маанилүү жумуш таптыңыз деп айт. Кызматчыны башка кызматка кантип өткөрүп берүүңүз, кызматкер аны кызматтан көтөрүлүү же төмөндөтүү деп эсептээрин аныктайт.
3. 3 Тез -тез кайра уюштуруудан алыс болуңуз. Көп учурларда эски кызматкерлердин жаңы кызматтарга которулушу өндүрүмдүүлүктүн жогорулашына жана кызматкерлердин канааттануусунун жогорулашына алып келет. Ошого карабастан, ири компанияларда жумушчулар кайра уюштуруудан коркушат (жана себепсиз эмес), бул кыскартуулардын көбөйүшүнө алып келет (кызматкерлер башка компанияларда туруктуу жумуш издей башташат). Ошондуктан, тез -тез, күтүүсүз жана масштабдуу кайра уюштуруулардан качыңыз - этап -этабы менен өзгөртүүлөрдү киргизгениңиз оң.
   • Эгерде компанияны кайра уюштуруу абдан маанилүү болсо, кызматкерлерге кайра уюштуруунун эмне үчүн зарыл экенин билдирип, калган кызматкерлерди жумуш орду сакталып калаарына ишендириңиз. Ошондо да, стрессти азайтуу үчүн кызматкерлер менен баарлашыңыз.
4. 4 Жаман кызматкерлерди жумуштан кетирүүдөн коркпоңуз. Натыйжасыз же жөндөмсүз кызматкерлер сиздин компанияңыздын өнүгүшүнө тоскоол болушат. Андан тышкары, алар начар иштегендиги жазаланбай калганда жеке үлгү көрсөтүү менен башка кызматкерлерде ишке карата терс мамилени калыптандыра алышат. Мындай кызматкерден арылыңыз - ушундай жол менен сиз узак мөөнөттүү келечекте кызматкерлердин алмашуусун азайтасыз.
   • Эмгекке болгон терс мамилени көз жаздымда калтырбаңыз! Изилдөөлөр көрсөткөндөй, жумушка терс мамилеси бар кызматкерлер жумушуна канааттанган кызматкерлерге терс таасирин тийгизет.
   АДИСТИН КЕНЕШИ

   

   Элизабет Дуглас

   
   
   WikiHowтун башкы директору Элизабет Дуглас wikiHow компаниясынын башкы директору. Ал 15 жылдан ашуун технология тармагында тажрыйбасы бар, анын ичинде компьютердик инженерия, колдонуучулардын тажрыйбасы жана продукцияны башкаруу. Ал компьютер илими боюнча бакалавр даражасын жана Стэнфорд университетинин МВА даражасын алган.

   Элизабет Дуглас
   WikiHow башкы директору

   Кадрлардын алмашуусу нормалдуу экенин түшүнүңүз. Элизабет Дуглас - wikiHow компаниясынын башкы директору мындай кеңеш берет: “Жакшы кызматкерлер ар дайым баалуу. Арналуу менен иштей тургандарды табуу үчүн убакыт жана каражат керек. Жаңысын издегенге караганда, жакшы кызматкерди сактап калуу дайыма жакшы. Ошол эле учурда, кадрлардын алмашуусу кеңири таралган жана ал ар дайым бизнести башкаруунун бир бөлүгү болуп калат».

Кеңештер

• Өздөрүн компаниянын кожоюну катары сезген кызматкерлердин иштен алынышы азыраак. Сиз аларга кошумча жоопкерчиликтерди берип (башкача айтканда, алардын жоопкерчилигин жогорулатуу) менен аларды ээси катары сезе аласыз. Дайыма бул кызматкерлерге жалпы ишке кошкон салымын баалай турганыңызды айтыңыз жана ошого жараша сыйлык бериңиз. Ар ким жалпы ишке кошкон салымынын маанилүүлүгүн сезсин. Ыраазы жана ийгиликтүү кызматкерлер алар иштеген компанияга көбүрөөк берилгендик көрсөтүшөт.
• Кросс -тренинг пайдалуу болушу мүмкүн. Жумушун билген жана сүйгөн кызматкерлер бар, дайыма жаңы нерсени үйрөнбөсө тажагандар да бар. Бул кызматкерлер абдан пайдалуу жана керектүү - алардын көндүмдөрү пенсиядагы кызматкерди алмаштырууга жардам берет, атүгүл жогорулашы мүмкүн! Ооба, ар ким кросс-тренингге кызыкпайт, бирок андай адамдар дагы деле болот.
• Ук жана кайра ук. Кызматкерлердин көптүгүнүн негизги себеби акча эмес. Андыктан, айлык акыны көтөрүү менен көйгөйдү чечүү күмөн (эң жакшы учурда кызматкерлердин алмашуусун бир азга азайтуу). Кызматкерлериңиз менен алар эмне үчүн кетип жатканын талкуулаңыз. Антпесе, уюмуңузда нормалдуу иштөөгө ыңгайлуу эмес атмосфера түзүлөт.
• Жетишкендиктер үчүн сыйлык. Сыйлыктар такыр башкача болушу мүмкүн, мисалы, жакшы катышуу үчүн эс алуу же өндүрүмдүүлүктү жогорулатуу үчүн бонустар. Эң башкысы, сыйлык кээ бир жумушчуларды башкаларга каршы койгон жагдайлардан алыс болуңуз, анткени бул иштин атмосферасына терс таасирин тийгизет.

Эскертүүлөр

• Кээ бир учурларда кызматкерлердин аз алмашуусу абдан пайдалуу. Бирок нөлдүк жүгүртүү компаниянын өнүгүүсүнө тескери таасирин тийгизет. Кызматкерлердин алмашуусу сизди баалуу кызматкерлерден гана ажыратпастан, аларды сизге алып келет жана алар менен бирге сиз жаңы идеяларды, жаңы көз караштарды, жаңы көндүмдөрдү аласыз.